Datat

Objectives and Key Results (OKR) – das Erfolgsrezept aus dem Silicon Valley

Objectives and Key Results (kurz OKR) hat als Erfolgsrezept aus dem Silicon Valley Furore gemacht und ordentlich Luft in die verstaubten Führungsetagen kleiner und grosser Unternehmen geblasen. “Wenn Google damit so erfolgreich ist, dann muss da wohl was dran sein”, dachten sich viele. Und es ist etwas dran! Dieser Crash Course gibt Ihnen eine Anleitung, wie auch Sie mit dieser Methode Ihr Unternehmen zum Erfolg führen können.

Was ist an Objectives and Key Results so besonders?

Objectives and Key Results ist eine Management-Führungsmethode, bei der Ziele formuliert und entsprechend dieser Formulierung umgesetzt werden. Das Besondere an Objective Key Results ist, dass Vorgaben des Managements nicht nur “von oben” diktiert werden (top-down) und dann von der Belegschaft umgesetzt werden müssen. Bei OKR werden Vorgaben und Ziele vielmehr durch das Management gemeinsam mit Mitarbeitern und Teams gesetzt (bottom-up). So verbindet die OKR-Methode Top-down-Vorgaben durch das Management mit einer Bottom-up-Planung durch Teams und Mitarbeiter.

Objectives and Key Results ist eine sogenannte agile Führungsmethode und daher ideal, wenn Sie mit Ihrem Unternehmen schnell wachsen oder eine schnelle Transformierung durchführen wollen, etwa in Richtung Digitalisierung.

OKR erleichtert es Ihnen, sich auf gemeinsame Goals zu fokussieren und fördert gleichzeitig die Autonomie Ihrer Mitarbeiter. Diese können in die Entwicklung dieser Goals einbezogen werden und gemeinsam in Teams Ziele entwickeln.

Gemeinsame Koordination, ein hohes Mass an Transparenz und gesteigerte Motivation der Mitarbeiter sind die Nebeneffekte, die das als moderne Management-Methode so attraktiv machen. Mitdenken statt Folgen, Querdenkertum statt Untertanengeist!

Und ein paar positive Nebeneffekte gibt es natürlich auch: Konflikte werden entschärft oder entstehen gar nicht erst. Die neue Kultur des Miteinander fördert die Kooperation auch zwischen verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens.

Die “Wunderwaffe” der Tech-Giganten

Objectives and Key Results wurde in den Siebzigerjahren bei Intel in den USA entwickelt. OKRs haben nach Ansicht vieler Beobachter massgeblich dazu beigetragen, den träge gewordenen Chiphersteller zu modernisieren und vom absteigenden Ast wieder auf die Überholspur zu bringen. Google setzte die Methode ab 1999 konsequent um und wurde eines der ersten grossen Unternehmen, die mit OKR erfolgreich wurden. Der Suchmaschinen-Gigant ist mit Objective Key Results erfolgreich geworden. Die Methode gilt als einer der Schlüssel zum Erfolg des Technikgiganten – das können Sie mit Ihrem Unternehmen auch! Objectives and Key Results hat so viel Beachtung gefunden, dass es vom Handelsblatt sogar als “Wunderwaffe moderner Führungskräfte” bezeichnet wurde.

Wie funktioniert Objectives and Key Results? Ein kleiner Crash Course

Anders als klassische Führungsmethoden (siehe auch Leistungsmanagement) bei denen das Management Ziele formuliert, die die Angestellten zu erfüllen haben, arbeitet OKR nicht strikt “von oben nach unten”. OKRs arbeiten (zumindest zu einem guten Teil) auch in der anderen Richtung: von unten nach oben. Mitarbeiter werden dazu ermutigt, ihre eigenen Ideen und Visionen in die Unternehmensführung einzubringen, anstatt nur darauf zu warten, was von oben angeordnet wird. Das schafft eine neue, radikale Transparenz und eine weitaus stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen und dessen Zielen. Das ist der unschlagbare Vorteil dieser Methode! OKR funktioniert übrigens am besten, wenn es darum geht, ein Unternehmen weiterzuentwickeln; zur Steuerung eingespielter Prozesse ist die Methode dagegen nicht so gut geeignet.

Das Prinzip ist es, gemeinsam Visionen zu entwickeln, anstatt die Mitarbeiter immer nur auf Befehle “von oben” warten zu lassen. Basis dieser Methode ist die Wechselwirkung von Zielen (Objectives) und Ergebnissen (Key Results). Ein Objective ist ein übergeordnetes Ziel, das die Mitarbeiter und Teams dazu motiviert, messbare Ergebnisse, die Key Results, zu bringen. Wichtig ist dabei, dass die Key Results faktenbasiert, zahlenbasiert und messbar sind. Die Objectives sind dagegen Visionen, und wie es bei Visionen üblich ist, können sie – Und sollen sogar! – mutig und vorausschauend sein. Mit den Objectives gibt das Management die Richtung vor, sagt, wo es hingehen soll. Den Objectives wohnt eine Inspiration inne. Sie inspirieren zu konkreten Ergebnissen, den Key Results.

Key Results sind dagegen überhaupt nicht wolkig, sondern sehr konkret. Die Key Results sollen konkret zum Erreichen der Objectives beitragen, daher müssen sie auch – so eine der goldenen Regeln dieser Methode – Zahlen enthalten. Die Key Result müssen messbar sein, quantizierbar. Fakten als Antwort auf Visionen!

Was ist das Ziel und wie wird es erreicht?

Um es ganz einfach auszudrücken: Objectives sagen, WAS erreicht werden soll, Key Results sagen, WIE es erreicht werden soll. Objectives sind der Outcome, die Key Results dagegen der Output. Objectives und Key Results sind konkret miteinander verbunden, wobei auf ein Objective immer mehrere (meist 2-4) Key Results kommen. Diese Ergebnisse werden quartalsweise überprüft statt wie üblich jährlich, wodurch sich eine weitaus agilere Planung ergibt als bei den üblichen Jahresschritten. Ausserdem ist der gesamte Prozess mit allen Ergebnissen für alle Beteiligten sichtbar. Diese radikale Transparenz ist eine wichtige Komponente der Methode. Wenn alle zum Mitdenken aufgefordert werden, sollen auch alle sehen, was dabei herauskommt.

Dabei muss das Ergebnis aber keine 100-Prozent-Erreichung der Objectives sein. Im Gegenteil: Die überzeugten Verfechter dieser Methode sagen sogar, dass Ziele, die zu 100 Prozent erreicht werden, zu wenig ambitioniert waren. Daher wird eine Zielerreichung von 70-90 Prozent anvisiert

Der Unterschied

Was ist nun der grosse Unterschied zwischen dieser Methode und klassischen Management-Methoden? Um es ganz einfach auf den Punkt zu bringen: Mit OKR sagen Sie Ihren Leuten nicht, was sie MACHEN sollen, sondern was sie ERREICHEN sollen. Ihre Leute sagen ihnen dann, was sie machen werden, um Ihre Goals zu erreichen. Denn die wissen am besten, was zu tun ist. Auf diese Art setzen Sie Kreativität frei, die sonst unter dem bequemen Motto “Wir machen alles so wie eh schon immer” versackt.

Das Objective sagt: Wo wollen wir hin? Beispielsweise: “Wir wollen unseren Umsatz im B2C-Bereich steigern.” Die Key Results sagen, wie wir da hin kommen. Etwa: “Wir haben in diesem Quartal XY Euro in POS-Werbung investiert und konnten damit die Markenbekanntheit um XY Prozent steigern.”

Oder “Wir haben unser Produkt erstmals bei der Einzelhandelskette XY mit XY Shops platziert und damit im vergangenen Quartal XY Euro Umsatz erzielt.”

Auf diese Art wird ein strukurierter Prozess zur Erreichung eines bestimmten Ziels definiert, anstatt durch das Management einen Fahrplan vorzugeben, dem die Mitarbeiter zu folgen haben.

Ein paar Fussangeln gibt es allerdings auch, die bei dieser Anleitung nicht verschwiegen werden sollen. So darf die Einführung von OKR nicht dazu führen, dass sich die Mitarbeiter unter Druck gesetzt fühlen, und es darf auch nicht als Kontrollinstrument verstanden werden. Diese Methode soll kreative Energie freisetzen und keine schlechte Stimmung erzeugen!

Was Google nützt, nützt auch Ihrem Unternehmen!

Probieren Sie die OKR-Methode aus! Google ist mit dieser Methode zu einem der grossen Giganten des Silicon Valley gewachsen und hat demokratische Methoden und die Einbeziehung von Mitarbeiterpartizipation kultiviert.

Da die OKR-Methode grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgrösse ist, kann es in fast jedem Unternehmen eingesetzt werden und es mit einem neuen Miteinander zu neuen Erfolgen führen.

0 Shares
Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahren Sie mehr darüber, wie Ihre Kommentardaten verarbeitet werden .

You May Also Like