Smart Goals

SMART Goals beeinflussen den Unternehmenserfolg

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Warum brauchen Unternehmen Ziele?

Klar definierte Ziele helfen uns, unsere Handlungen und Aktivitäten auszurichten. Wenn wir beispielsweise wandern gehen, dann wollen wir irgendwann auf dem Gipfel des Berges stehen. Um dieses Ziel zu erreichen, überlegen wir uns, welche Route wir wählen, wie viel Proviant wir brauchen, ob wir eine Begleitung mitnehmen sollen. Wir setzen uns also sehr genau damit auseinander, was wir tun müssen, um am Ende tatsächlich die Welt vom Gipfel zu bestaunen.

Was beim Wandern oft unbewusst und automatisch passiert, können wir auch in unseren Berufsalltag übernehmen. Langfristige Erfolg setzt voraus, dass wir wissen, in welche Richtung wir uns bewegen wollen und auf welches Ziel wir hinarbeiten. Es reicht aber nicht, einfach nur ein paar Ziele in den Raum zu werfen. Bei der Zielsetzung für Unternehmen gibt es einige Dinge zu beachten.

Fallstricke für Unternehmensziele

Ziele sind vermeintlich schnell definiert. Sofort denken wir an Schlagwörter wie Wachstum, Erhöhung der Marktanteile oder Verbesserung der Qualität. Dabei übersehen wir aber oft, dass verschiedene Bereiche im Unternehmen naturgemäss verschiedene Ziele haben können. Daher gilt es zuallererst, Unternehmensziele zu definieren, die dann auf die einzelnen Unternehmensbereiche heruntergebrochen werden können. Jedes Unternehmen braucht also eine langfristig ausgerichtete Unternehmensstrategie, um diese Ziele zu erreichen.

Goals sind aber nur dann sinnvoll, wenn wir messen können, ob die Ziele tatsächlich erreicht wurden. Die Zielerreichung muss also durch Fakten belegt werden können. Ansonsten sind Ziele nicht nachvollziehbar oder transparent, werden subjektiv bewertet und im schlimmsten Fall verwässert. Die Motivation in den Teams sinkt, da jedes Teammitglied die Ziele anders interpretiert und es mehr oder weniger im Auge des Betrachters liegt, ob ein Ziel erreicht wurde. Dabei sollte jeder ganz klar erkennen können, welchen Beitrag er oder sie geleistet hat, um das Ziel zu erreichen. Ansonsten leidet die Performance.

Wünsche und Ziele

Oft wird bei der Zielsetzung auch übersehen, dass es einen Unterschied zwischen Wünschen und Zielen gibt. Vielleicht wünscht sich ein Bergsteiger, den Gipfel in drei Stunden zu erklimmen. Aufgrund der Streckenlänge und -beschaffenheit ist dies aber schlicht nicht möglich. Ziele müssen also realistisch sein. Denn niemand engagiert sich gerne für etwas, was von Anfang an unmöglich ist.Der Ansatz der SMART Goals hilft, diese Fallstricke zu vermeiden. SMART ist das Akronym für

  • Specific
  • Measurable
  • Accountable
  • Realistic
  • Timely

Ziele sollten immer hinsichtlich dieser fünf Kriterien geprüft werden. Leistungsmanagement, d.h. die Bewertung der erbrachten Leistung, ist nur möglich, wenn durch Kennzahlen belegt werden kann, ob ein Ziel erreicht wurde oder eben nicht.

Diese Kriterien sind daher wie ein Leitfaden zu verstehen. Sie helfen, Ziele so zu definieren, dass sie transparent und nachvollziehbar sind. Dass eine Umsetzung mit den vorhandenen Ressourcen in der angestrebten Zeit möglich ist. Und dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen auf ihren Beitrag zur Erreichung der Goals konzentrieren können und nicht damit beschäftigt sind, komplizierte Ziele mühsam zu verstehen oder ständig zu hinterfragen.

Wenn der Interpretationsspielraum ein Ziel platt macht

Ziele müssen so aufgebaut sein, dass alle, die am Ziel mitarbeiten, eine gleiche Sichtweise und ein gleiches Verständnis haben, worin das Ziel eigentlich besteht. Es gilt also, Ziele so spezifisch (specific) wie möglich zu beschreiben. Dies gelingt am besten mit den fünf W-Fragen Wer, Was, Wo, Wann und Warum? Sind diese Fragen eindeutig geklärt, ist das Ziel klar beschrieben. Und es ist für alle, die an der Erreichung des Ziels mitarbeiten, einfach abzuleiten, welchen Beitrag sie leisten müssen. Kann eine der Fragen nicht beantwortet werden, zeigt sich, dass das Ziel noch nicht konkret genug beschrieben ist.

Wann wird ein Ziel erreicht?

Einer der grössten Fehler bei der Definition von Zielen ist, dass es oft schwer ist, zu bewerten, ob es tatsächlich erreicht wurde. Das führt im Mitarbeitergespräch zu Ärger, wenn nicht anhand von Kennzahlen klar belegt werden kann, ob ein Ziel erreicht wurde. Ein gerechtes und faires Leistungsmanagement ist so nicht möglich. Kann das Ziel in Kennzahlen ausgedrückt werden, ist es messbar (measurable). Kennzahlen schaffen Fakten und zeigen auch, ob ein Ziel eventuell sogar übererfüllt wurde. Dashboards helfen bei der Visualisierung, so sehen Mitarbeiter täglich wo sie stehen. Und dem Management helfen Dashboards schnell nachzuvollziehen, wo es noch Abweichungen gibt.

Wunsch oder Wirklichkeit: Realistische Ziele setzen

Bei der Zielsetzung lassen wir uns gerne von unseren Wünschen leiten. Einerseits, weil wir beeindrucken wollen und de Herausforderung suchen, andererseits, weil wir oft nicht einschätzen können, welche Ressourcen oder welcher Zeitrahmen angemessen ist, um ein Ziel zu erreichen. Daher sollten wir uns immer wieder vor Augen führen, dass Ziele spezifisch sein müssen und wir nur dann die Möglichkeit haben, einzuschätzen, welche Ressourcen oder wie viel Zeit wir brauchen werden.

Unrealistische Goals sind einer der größten Motivationskiller und sorgen für Verdruss. Deshalb gilt es, ganz genau zu prüfen, ob mit den vorhandenen Ressourcen wie Mitarbeiter, Maschinen, Werkzeugen, das Ziel in der gewünschten Zeit erreicht werden kann. Ist dies nicht der Fall, muss das Ziel angepasst werden oder die Ressourcen-Situation verbessert werden. Realistische Ziele steigern die Performance, denn sie sind herausfordernd und dennoch fair.

Warum es sich lohnt, mit SMART Goals zu arbeiten

Eine Orientierung, was erreicht werden soll, ist nicht nur Leitfaden für die Ausrichtung und dient der Motivation. Es ist schlicht eine unverzichtbare Notwendigkeit, ein Unternehmen aufzustellen und um die Unternehmensstrategie abzuleiten. Es muss klar sein, wo die Reise hingehen soll. Und diese Ziele müssen gelebt und nicht nur niedergeschrieben sein.

Die SMART Goals helfen, Ziele so zu definieren, dass jeder in der Organisation sie nachvollziehen und ihren Nutzen verstehen kann. Dass jeder sie in seinen Arbeitsalltag integrieren kann und seinen Teil dazu beiträgt, sie zu erreichen. Der Ansatz zeigt auch schnell auf, wo noch Unklarheiten liegen und wo nachgebessert werden muss. Dabei ist er einfach anzuwenden und der Status der Umsetzung kann tagesaktuell durch ein Dashboard gezeigt werden. Er gibt eine klare Orientierung und wird schnell akzeptiert werden. Langfristig, eine Formel die Erfolg verspricht.

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