Mitarbeiter entlassen: Team-Management und Unternehmererfahrung

Niemand sagt dir Danke, wenn du jemanden entlaesst. Das ist der ehrlichste Satz, den ich ueber Fuehrung kenne.

Ich habe 9 Firmen gebaut, 3 verkauft, als CCO 300 Leute gefuehrt. Und ich habe Teams aufgebaut und Teams wieder verkleinert. Wenn ich schlaflose Naechte hatte, lag das fast nie an Zahlen. Es lag an Menschen. An der Beziehung zu denen, von denen ich mich trennen musste. Dieser Text ist kein Hochglanz. Es ist ein Receipt, von Gruender zu Gruender.

Was du hier mitnimmst:

• Wie ich entscheide, wer bleibt und wer geht, ohne Excel-nach-Lohn-Sortieren.
• Warum ich zuerst mit denen rede, die bleiben.
• Wie ich das Gespraech fuehre, schnell und respektvoll.
• Wie ich persoenlich damit umgehe, wenn die Welt gegen mich ist.

Meine These: Teams aufbauen heisst auch Teams veraendern

Wer ein Team baut, baut nicht ein fixes Gebilde. Du baust etwas, das sich mit jeder Phase aendert. Manchmal nach oben, manchmal nach unten. Beides gehoert dazu. Wer nur die Wachstumsseite romantisiert, hat nie eine Rezession durchgestanden.

🧨 Warum es ueberhaupt so weit kommt

Der Grund war bei mir fast immer derselbe: Ich musste Kosten sparen. Die Wachstumsstory hat nicht gehalten. Eine Finanzierungsrunde ist geplatzt. Oder ich wollte laenger mit dem vorhandenen Geld ueberleben, bis frisches kommt. Dann braucht es einen harten Cost-Cut.

Und ja, das ist mein Fehler. Ich habe die Plaene gemacht. Ich habe die Firma dorthin gebracht. Das gehoert zur Ehrlichkeit dazu.

🛠️ Wie ich es mache, und wie nicht

Falsch waere: alle Mitarbeitenden in ein Excel schreiben, nach Lohn sortieren, von oben streichen. Genauso falsch: wer zuletzt kam, geht zuerst. Beides hat nichts mit Impact zu tun.

So mache ich es:

• Top-down vom Budget. Ich schaue, wo die Kosten hinmuessen. Die Einnahmen sind relativ fix.
• Zielorganisation zuerst. Wer ist essenziell fuer die naechste Phase, wer hat das Wissen.
• Einmal, nicht in Tranchen. Wer Monat fuer Monat ein paar entlaesst, vergiftet die Stimmung. Nach dem zweiten oder dritten Mal rechnen alle damit, die Guten suchen sich was Neues.

Der wichtigste Schritt: Einen Tag vor der offiziellen Kommunikation rede ich in 1:1 mit denen, die bleiben. Ich erklaere, warum ich auf sie setze und wie ihre Rolle aussieht. Manche werden befoerdert, manche bekommen mehr Verantwortung. Denn meistens finden genau die guten Leute am schnellsten einen neuen Job. Die will ich nicht durch Unsicherheit verlieren.

Am Tag danach informiere ich die, von denen ich mich trenne. Das Gespraech ist kurz. Hallo, kein langer Small Talk. Ich framme es: Es geht darum, dass wir uns trennen, die Entscheidung ist gefallen. Es ist keine Verhandlung. Nicht das Warum steht im Zentrum, sondern das Was-jetzt: Computer, Freistellung, naechste Schritte. Spaeter, wenn es weniger emotional ist, rede ich nochmal ueber die Gruende und biete Intros an.

🤖 Remote macht es nicht leichter

Ich arbeite seit ueber 20 Jahren mit Remote-Teams, meist Entwickler. Am Tisch unterschreiben lassen geht nicht. Wenn moeglich, besuche ich das Team und mache es persoenlich. Sonst uebernimmt ein Teamleader vor Ort oder ich mache einen Videocall. Entwickler haben meist zwei, drei Job-Offers via LinkedIn in der Tasche. Die Sorge ist nicht, dass sie keinen Job finden. Die Sorge ist, dass ich es unsauber mache und die guten Verbleibenden verliere. Entwickler neigen dazu, Lagen zu negativ einzuschaetzen. Also: maximal Transparenz, alle wieder abholen.

Beim Offboarding denke ich vor. Live-Daten, Kundenkontakt, Zugriffe. Bei Startups ist das oft messy. Ich habe nie erlebt, dass wirklich etwas Boeses passiert ist. Aber mit GDPR will ich das Risiko nicht eingehen.

Das staerkste Argument: Die Welt ist klein

Du triffst diese Leute wieder. Im Startup- und SaaS-Umfeld garantiert. Deshalb mache ich es so, dass ich mich danach im Spiegel anschauen kann. Selbst wer nicht zurueckkommt, redet mit anderen. Ich will, dass der Satz faellt: "Cool war es nicht, aber sie haben es sauber gemacht." Das ist auch Recruiter-Marketing.

Es gibt das beruehmte Beispiel der grossen Firma, die massenhaft entlassen und dann dieselben Leute wieder eingestellt hat. Das zeigt nur chaotische Planung. Ich habe immer versucht, nur so viel einzustellen, wie noetig, und erst zu trennen, wenn es wirklich sicher ist. Fast alle, die ich entlassen habe, hatten in kurzer Zeit einen neuen Job, oft einen besseren.

🎢 Highs, Lows, Warnings

✅ Was funktioniert: Ein klarer Plan, einmal durchgezogen, plus 1:1 mit denen, die bleiben. Das holt die Energie zurueck in einen Startup-Groove.

❌ Was nicht funktioniert: Ad-hoc-Entscheidungen, Tranchen, Versprechen, die du nicht haeltst. Wer sagt "niemand muss mehr gehen" und dann doch jemanden entlaesst, verliert das Vertrauen aller.

⚠️ Warnung: Self-Hygiene ist kein Luxus. Nach harten Tagen bin ich laufen gegangen oder ins High-Intensity-Training. Ich habe mir Leuchtturm-Projekte gesetzt, Ferien mit Familie, etwas zum Freuen. Mit Co-Foundern habe ich die Entscheidung gemeinsam getragen und ehrlich reflektiert.

Zurueck zum Anfang: Niemand sagt dir Danke. Aber ein aufgeloestes Arbeitsverhaeltnis ist nicht das Ende der Fahnenstange, weder fuer die Person noch fuer dich. Teams aufbauen heisst, Teams zu veraendern. Das gehoert zum Job. Wenn du heute eine GTM- oder Produkt-Abteilung neu aufbaust, denk in einem Hyperlean-Team: ein paar Profis plus AI-Agents, die rund um die Uhr arbeiten. Drei statt dreissig. Dann triffst du diese Entscheidungen seltener, und wenn doch, betreffen sie weniger Menschen.